業務遂行力向上のための褒め方の工夫

前回に引き続き、マネジメントに関する学びを発信していきたいです。

最近、カラーバス効果かマネジメントに関する気付きが増えてきました。帰国する時には、マネジメントにも少し自信を持てるよう、日々意識していきます。

さて、そんな本日のお題は「褒めすぎないように気をつける」です！

褒められて伸びるタイプ。

なんて言葉もよく聞くので、褒められることでもっと頑張れちゃう人もいるかな、と思っていました。私も褒められるのはやっぱり嬉しいです。

だから、私もメンバーが仕事をイキイキできるように、些細なことでも褒めるようにしていた時期がありました。それでモチベーションが上がるはずだと考えていたのです。

でも、人によって褒める基準が違うことに気づき、どっちが良いのか考えて見たことがきっかけで私の行動が変わっていきました。

まずは、褒められたあとってどんな気持ちだろうと考えてみました。

あなたに部下がいて、あたなたから褒められた後「もっと頑張って認めてもらおう」と頑張ってくれました。その結果、部下は褒められたときと同じ成果を出しました。

でも、今回のことで部下はあなたから褒めてもらえませんでした。あなたの中では大きな理由もなく、単純に忙殺されていただけなのかもしれません。でも部下は、「あれ？前回は褒めてもらえたのに、今回は褒められないのか？」と思い、「なぜ今回は褒めてもらえないのか」考えてしまいました。

それは、褒められた当人の中で、褒められる基準の設定が「前回のレベルより少しだけ下」くらいが及第点。→　それを超えたから「褒めてもらえる」はず。という認識になってしまっているからでしょう。

仕事の中で、常にその部下の上司でいられるわけではありません。であれば、部下にはどこでも独力で仕事ができる部下になってほしいですよね。部下に100%の出力が出せるビジネスパーソンでいてほしいと思えば、成果が100%を大きく超えたときにだけ褒めるのが有効と考えます。

仕事はなんのためにやるのか。たとえば私のような会社員は、会社の規模が大きすぎると見失いがちですが、自分たちがもらっている給料以上に会社にプラスがあり、その中から給料が出ているのです。

成果があるから、自分たちの給料があるのです。ということは、「こんなに頑張りました」に対して褒めるのは違うはずですね。

もちろん会社によっては機能を分割し、すべての部署が利益に直結する業務を担っているわけではないです。ただ、上記のような間接的な機能を持った部門だとしても、評価されるべき基準があるはずです。それを大きく超えたとき、褒めるのが良いかと思いました。

かつて私も、気軽に「すごいですね！」「いいですね！」と声をかけていましたが、自分じゃない人がマネジメントをするようになったときのことを見据え、部下に業務遂行力を付けてもらうためにも、褒める基準を変えてみた。というお話でした。

読んでくださったみなさんも、褒めるときのコツなどがあれば、ぜひコメント欄で共有ください。気づきをコメントしてくださるのも大変励みになると思います！

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